人才是一个企业的灵魂，是企业与企业之间较量的核心资本。随着市场经济的飞速发展，企业竞争日趋激烈和白热化，市场竞争表面上看是产品的竞争、价格的竞争，而说到底是人才的比拼、人才的竞争。
“得人才得天下，失人才失天下。”企业最根本的财富不在于有多少资产，而在于有多少人才。有了人、善用人，企业就会有一切；没有人、不善用人，企业就会失去一切。以人为本乃企业管理的法宝，如何选人、用人和留人是关键。
一、选人，要有识人之慧
知人者智，自知者明。大凡成功的企业都重视对人才的选拔，从某种意义上说，选准人才就等于企业成功。杰克·韦尔奇有“经理中的经理人”之称，是20世纪最伟大的CEO之一。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。”与很多CEO不同，杰克·韦尔奇把50%以上的工作时间花在了人事上，他将自己的成功归于自己正确地选择了企业最需要的人才。他说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”
人才有多种多样；有忠诚可靠之才，有多才多艺之才；有巧言善辨之才，有舞文弄墨之才；有锋芒外观之才；也有深藏不露之才；有经天纬地之才，有鸡鸣狗盗之才；有临机善变之才，有沉稳持重之才；有平时看不见，偶尔露峥嵘之才，也有一日不可或缺之才；有栋梁之才，也有础石之才，如此等等，不一而足，岂可用一个标准去衡量？“人视之如顽石，我视之为璞玉”情形并不少见。如果人才一个个从自己眼皮底下溜走，到别处却大放异彩，这样的领导者的识人能力就实在是有问题了。
人不可貌相，海水不可斗量。秀外而慧中，当然最好。但金玉其外、败絮其中的也不在少数；相反，面目丑陋、笨嘴拙舌，却忠心耿耿、非常能干的也大有人在。识别人才靠得住的还是理智的分析，辩证的综合。企业选人要对人才有敏锐的、全面的识别力。
用人唯才，能力重于学历。现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。同时，能力比学历更重要。因为学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件。领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面的评价。善于识别各类人才，善待之，善用之，就能成为真正的帅才，统率千军万马。
企业的成功在于是否网罗了一批最优秀的人才，只有选拔最出色的人才，企业才会从中得到更大的收益。人才是企业的根本，能否选拔优秀的员工，已经成为企业生存与发展的决定性因素。
二、用人，要有容才之量和用才之魄
用物、用人，在于得当，使用不当，不仅埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。企业要做到用好人，领导者必须把这项工作当成是自己的第一要务。商业学教授蓝多·依·斯佐斯在《微软模式》中说：“盖茨从来都是有意识地雇用那些有天资的人并给予他们丰厚的回报，这似乎已成为一种流行的成功模式。这是微软成功的最重要的原因。”
不了解一个人，就不能用好一个人。怎样才能识人？其先决条件在于领导者能胸襟广阔、公正无私，一视同仁；在于领导者能克服自己的主观障碍，发现人才。要成为一个有远见的领导人和管理者，他还必须懂得人是有个性，有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。
首先是适才原则。把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也会弃企业而去。
出色的人才安排在对企业未来最重要的位置上。企业的各项工作虽然是一个有机的整体，缺少哪个环节的工作都会影响企业整体的运作，但是企业业务也会随着企业发展阶段的不同和外部环境的变化有轻重之分。因此，人才上的结构安排往往对企业发展起到举足轻重的作用。企业应该把最出色的人才安排在关键的部门里，无论是经营性部门还是管理性部门，关键是能够快速解决企业面对的瓶颈问题，实现突破性发展。
发挥人才的长处。一个人的能力是有所侧重的，不可能是各个方面的专家。企业关键是把不同能力结构的人才组合起来，整合成为一个优秀的工作团队。企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么。优秀的领导者应该总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，利用团队的力量弥补人才的短处而不是去克服其短处或是吹毛求疵。
深谙用人之道，领导者自己要明智。何谓明，自知是谓明，其表现是不做力不从心之事，否则就是鲁迅所讽刺的，总想拔着自己的头发离开地球；何谓智，知人是谓智，其表现是不给予不胜任的工作，否则，就可能造成“挥泪斩马谡”的结果。西汉政权建立后，刘邦在总结大业成功的经验时说道：“运筹帷幄，决胜千里，吾不如子房；镇国家、抚百姓、不绝粮道，吾不如萧何；统百万之众，攻必克，战必胜，吾不如韩信。三者乃汉之人杰，人杰为我所得，天下为我所有。”这段话既显示了刘邦的明智，又生动地揭示了人才与成就大业的关系。同时也启发人们，作为一名管理者、领导者，要有用才之道。对人的管理是一门艺术，每个管理者、领导者必须通过长期实践和不懈探求，才能领悟其中的真谛。
企业需要有一套规范的人力资源管理程序和原则，从选拔、使用、培养、激励、约束等各个环节上对人才进行科学合理的管理，这样才能既避免领导者的主观随意性，又可以使企业的用人工作持久地延续下去，打造百年企业。
三、留人，要有诚意、有策略
企业不重视人才，不善用人才，损失最大的不是人才个人，而是企业。因为人才如果不受重用，无法施展才华，完全可以“退而独善其身”，利用贵企业的一切便利条件，充实自己，积累学识、经验、关系、资历和资金，伺机而动，时刻准备另谋高就。
力帆集团董事长尹明善概括的留人之道：八分人才，九分使用，十分待遇。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。
撼人心者，莫先乎情。人是有思想有感情的高级动物，各类人才更是有思想有感情。留人才就必须坚持以人为本，始终如一的尊重人才。用得着时是一种态度，用不着时又是一种态度，“召之即来，挥之即去”，长此以往，如何留人？要从感情上多沟通，多联络，多交心，视人才如已出如手足，满怀体贴，经常关心；要摒弃“门第出身”的观念，打破资历、学历、职称、身份的禁锢，经营管理者是人才，科研攻关者是人才，营销策划者是人才，熟练技术工也是人才，要“鼓励人人都做贡献，相信人人都能成才”；要用身边现有人才吸引外来人才，要有爱才之心、容才之量、护才之胆，善于从人格上尊重人才，从思想上包容人才，从感情上爱护人才，会用大才、全才，更要敢用奇才、怪才、偏才，充分信任人才，切实关心人才，真心服务人才，尽力解决各种人才的后顾之忧，把好事办实，把实事办好，让人才有归属感，做到感情留人。
要讲诚信，情感不能代替理智，在财富成为衡量人才成功与否的主要标志之一的今天，不能要求人才只讲奉献，不求回报。要在坚持不懈地提倡敬业精神奉献精神的同时，顺应形势，量力而行，提供必要的物质生活条件和优良的工作环境，甚至对人才提供各种优厚条件，吸引人才，留住人才。坚决反对耍小聪明，制定优惠条件有多种理解，在执行时就低不就高，让人才有种被“耍”的感觉，更要坚决反对缺乏诚信、各项优惠政策不及时兑现或变通兑现、甚至打折扣兑现，让人才有被“骗”的感觉，要本着少说空话、多办实事的思想，尽力提高人才特别是优秀人才的待遇，让人才有利益感，做到待遇留人。
能否真正的留住人才，并不完全依赖感情的深浅和待遇的厚薄，人才的去留和人心向背、环境优劣有着直接的关系，在很大程度上取决于人际关系的融洽程度和干事创业环境的好坏。领导干部要加强自身的修养，构建和谐企业，形成工作上相互支持、人格上相互尊重、生活上相互照顾、情感上相互关心的人际环境，让人才对同事满怀依恋，对领导满怀依赖，对环境难以割舍，这是环境留人的第一步。更重要的是不掩才、不轻才、不误才，把人才放到最有可能发挥优势和作用的位置上，舍得花钱培养——为人才进修培训提供方便，敢于放手使用——为人才干事创业搭建平台，让其自觉挖掘自身的才质潜能，不断拓宽做事的空间，充分给予社会的认可，让人才有成就感，做到事业留人。
要留住人才，除建立各种机制为人才提供施展才华的平台外，必须把企业管理目标和员工的个人发展目标有机地结合起来，追求企业和员工的互利发展，这样使企业最大限度地吸引和留住人才。
时代呼唤人才，人才推进事业。唯才是用，则人才济济；知人善任，则人尽其才；人尽其才，则事业兴盛。真正的人才确乎不多。无论是技术人才、经营人才还是管理人才，真德才兼备、堪当大任的实在微乎其微，领导者对于人才要真心爱惜。企业竞争的核心在人才，管理上应当以人为本，在选人、用人、留人上下功夫。
